民营企业方大集团以党建为魂的企业文化探秘之三
方大跃动改制南钢绝地反击
方大特钢(行情，资讯)是方大集团的两家上市公司之一，方大特钢的前身是南昌钢铁公司(南钢)，而南昌钢铁公司的前身是1958年所建的南昌钢铁厂，有着悠久的历史和浓厚的国企文化。一年多前的南钢还处于破产的边缘，方大集团在南钢临危参与改制，短短半年时间，南钢就完成了从濒临破产到逆境突围，演绎了漂亮的“绝地反击”。
以党建促改革
改革中推动党建
南钢改制重组前，也曾有过辉煌，一度成为南昌城里令人艳羡的知名企业。不过，随着岁月累积，一些国企所存在的沉疴不断积累，阻断了企业辉煌的延续。南钢职工说，与同行相比，南钢市场竞争能力存在很大差距，面临着严重的生存危机。南钢不改革，死路一条。
改制在2009年初进入酝酿期，对重组方案反复修改20余稿，在变革之初，南钢公司党委就面向全公司举办了58场“认清形势，转变观念，深化改革，堵塞漏洞”大型宣讲活动。在方案修订过程中，组织9个类别共10场座谈会，听取员工的意见与建议，在改制过程中，发挥党员的模范带头作用。
南钢党委的这些做法与方大集团党建为魂的企业文化不谋而合。方大集团成为改制“摘牌”的成功者，其“杀手锏”不仅仅是资金，更重要还有南钢与辽宁方大对彼此的企业文化和团队充分肯定。
如何将党建为魂的企业文化融入到南钢这家老国企中?如何引导职工平稳过渡心理适应期?这是方大进驻南钢后首先要解决的问题。
方大特钢党委要求，做到党建工作不放松，党建标准不降低，党建活动不停歇，党建中心不偏移，确保党组织活动紧紧围绕改革发展这个主题，充分发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，以党建促改革，在改革中推动党建。广大党员干部既带头参与改革、支持改革，又深入群众，开展细致的思想政治工作，成为改革政策的宣传员、职工群众的主心骨。
随着体制机制的转变，方大特钢今年又继续在全公司开展“转观念，创思路，适应新体制，迎接新挑战”的主题思想教育活动，引导干部员工进一步认清在新的体制机制下转变思想观念的重要性，以适应企业发展。
不做老好人
不当太平官
国企普遍有着深厚的党建文化，而在民企并购重组国企中，怎样完成文化并购重组对方大集团来说是不小的挑战。但方大集团的领导更多的是把这看作机遇。
实际上，早在方大集团入主南钢之初，方钢集团党委书记何忠华就说，“南钢的管理团队、南钢的党委是方钢接手南钢后得到的最大的财富。”这极富远见认识、这种对南钢文化的认同，对“文化重组”的成功起到了重要的指导作用。
方大集团虽然是民营企业，但方大集团把党建作为企业文化的基石，把党建和企业文化融为一体，形成特色鲜明的“以党建为魂”的企业文化，这在中国众多民营企业中独树一帜。改制后的南钢公司党委认真贯彻方大集团“以党建为魂”企业文化的要求，开展了实际有效的文化融合工作。
组织干部员工广泛开展大讨论，结合集团公司2010年生产经营工作计划会议和公司十六届四次员代会精神，以促使干部员工特别是各级领导干部思想观念进一步转变，创新管理工作思路，开创工作新局面，为完成全年生产经营目标任务奠定坚实的思想基础为目的，通过各级党组织召开学习会、座谈会、党员会等，组织广大干部员工围绕“如何创新分配思路、完善分配机制”，“如何调动员工积极性、主动性和创造性，如何培养、使用、留住人才”，“如何加强干部队伍建设，促使领导干部敢想、敢干、敢抓、敢管，不做老好人，不当太平官”，“哪些制度和业务流程不适应新的体制、机制，需要简化或修改完善”，“如何加强法制观念，做一个依法依规、遵章守纪的文明员工”等课题广泛展开讨论，促进干部员工在思想观念上进一步破旧立新。
及时组织召开“薪酬分配制度改革”研讨会，调动全体干部员工的积极性，公司董事长、党委书记钟崇武今年以来两次主持召开由各单位党政主要领导参加的“薪酬分配制度改革”研讨会，共同探讨如何在分配观念、分配思路上实现突破，如何按照市场导向、能力水平导向、业绩表现导向“三个导向”的原则进行分配，为实现分配观念、分配思路的创新奠定思想基础，为分配模式的调整指明方向。
认真开展“堵塞管理漏洞，维护企业利益”专题大讨论活动。充分认识到损害企业的利益就是损害员工自身的利益，促进各级领导干部增强履行职责、加强管理、完善制度、堵塞漏洞的责任意识，促进干部员工增强维护企业利益的自觉性和责任感，逐步形成自觉堵塞管理漏洞、维护企业利益、爱厂护厂的良好局面。
