房地产龙头企业万科的高管离职门事件可谓一波未平一波又起：8月份万科副总裁袁伯银的离职，是万科一年内第四位高管出走，若从去年10月份算起，则万科已有陈东锋、许国鸿、徐洪舸、肖楠、刘爱明、袁伯银等六名副总裁级别的高管离职，除许国鸿继续担任万科总裁顾问外，其他5位高管均另觅枝头或自行创业。
如今已接近年尾，在11月中旬的东莞松山湖万科媒体见面会上，万科总裁郁亮再度谈起高管离职的话题，并首次向媒体回应与王石的关系。他认为，高管离职有内外部两方面的原因，“每个人都需要跟上公司的发展步伐，这是一个内部原因。”从外面而言，今天的市场环境已经能够为职业经理人提供比较高的薪酬条件。
个人内部作用弱化及外部高薪诱惑引发高管离职
南都：万科高管离职引发各界关注，当初您说是中年危机，现在找到原因了吗?
郁亮：公司大了，个人的努力和获得的回报不那么直接了，原来房子好是设计得好，现在还有销售得好、物业管理得好等等因素了，个人的作用不那么明显了，就可能会疑惑个人作用怎么发挥的问题。
另外，公司的人才储备是自我培养+外部引进相结合，老人和新人之间确实会有些不一样的想法，新人会带来一些新东西，公司也需要一些新变化，公司小的时候，拼命三郎式的工作就可以了，到了现在，如果不带方向感地去思考问题，我们就会犯错误，有些人只要想问题，把握方向就够了，这个时候公司就需要各种不同的人，所以每个人都需要跟上公司的发展步伐，这是一个内部原因。外部原因来说，现在万科的职业经理人货真价实、价廉物美，中国民营企业今天已经能给职业经理人提供比较高的薪酬条件了，能开出一些好的条件吸引我们的干部过去，我想，这也是万科对社会的贡献之一。
南都：万科如何应对这种形势?
郁亮：关键是万科自己能不能把握好两点，一是否有完整的干部梯队，能随时应对不时出现的高管变动，今年几次人事变动，万科都是一天之内完成干部调配，离职的职业经理人也没有说万科不好的，这证明万科的成功。第二，能否自始至终保持一种文化，这种文化能够把大家凝聚到一块，我们开展运动，管理层和基层员工，新员工和老员工一起参加，健康是大家的共同利益，通过运动还能培养团队意识，万科鼓励一种向上的、阳光的文化，这点万科一直没有变化过。
核心竞争力是骗人的，其唯一有价值的地方在商学院
南都：会不会是万科股权激励没有起到效果?
郁亮：我做我能改变的。我把公司经营好是我能做到的，股价的涨跌我不能改变。所以说，有股权激励比没有好，我们的管理层跟股东一起寻求一个利益的共同点，但我们并不是为了这个而工作，因为我们失败的概率也很高，我们的股权激励目标很高，我们不是特别看重股权这一块，但这个工具还是好的。
南都：万科核心竞争力是什么?
郁亮：我从来不认为万科有核心竞争力，我认为核心竞争力是骗人的，怎么可能一个公司有一个在未来的竞争中立于不败之地的法宝呢?谁都想找到灵丹妙药，但这是不可能的。市场竞争这么激烈，变化这么快，有一个东西可以以不变应万变了，要职业经理人干嘛?我们是在不断变化、不断波动的市场里面来把握方向，来做到最好，所以我不让我的同事看核心竞争力的书，执行力的书也不给看。执行力的理念是上级推卸责任给下级很便捷的手段。核心竞争力唯一有价值的地方在哪里?在商学院，让商学院的老师可以有得讲。
乔布斯的产品很伟大，但这个人我还是不太喜欢
南都：最近看什么书?
郁亮：《乔布斯传》。还有一本书《人类社会一万年后的地球》。
南都：苹果公司对万科有何借鉴?
郁亮：乔布斯的产品很伟大，但这个人我还是不太喜欢。他有个观点叫做现实扭曲立场，说假话这一点我觉得不能认同。苹果公司给我们的最大启示是，做事情可能苹果公司不是最先的，但它是做得最有艺术感的，苹果产品都是工业化出来的，工业化跟艺术结合会获得更多认可，所以我希望未来万科的房子，不仅是有工业化的成本，有更可靠的质量，更高的性价比等等，也需要有更多的艺术元素在里面。
能把普通人培养成优秀职业经理人的企业，就是优秀企业
南都：优秀的企业家应该具备哪些素质?您如何评价自己?
郁亮：我不是天才，我觉得一个企业能把一个普通人培养成优秀职业经理人，这就是优秀企业，所以说优秀的企业经理并不是很重要，而在什么环境成长很重要。天才是少数几个。比如乔布斯，但天才总有他的弱点和不可爱的地方。我们既然是普通人，我们可以做个可爱的人，如果找到比较好的成长环境的话，自己稍微努力一点，科学训练一点，也会成为很优秀的人。
南都：在公司发展战略上，您与王石有过分歧吗?
郁亮：战略没有根本分歧。但做法上有一些不同意见。比如说有段时间我说可以利用资本市场更快地发展，他说资本市场不一定可靠，要找到不依靠资本市场发展的模式，我就说有机会我们就要用，没有机会就算。他说，我们要注意这些问题。这中间，我们也找不依靠资本市场发展的路径，在公司发展速度上，快和慢我们是有些分别，但大的方面不会有。
